案件事实
刘灵于2017年7月13日入职林可公司，从事客户经理一职，主要工作内容负责对外与客户进行项目沟通，了解客户对设计及文案的需求等。入职时双方约定试用期3个月自2017年7月13日至2017年10月12日止，试用期间月薪9600元，试用期按工资标准的80％支付工资。刘灵入职后，林可公司一直未与其签订书面劳动合同。2017年8月18日刘灵在医院检查出怀孕，并于2017年9月12日将自己怀孕的情况通过微信方式告知林可公司的法定代表人。2017年9月21日，林可公司向刘灵发送了《试用期终止通知书》，通知书内容为“刘灵：2017年7月13日您入职本公司，工作职位是客户经理，其中试用期时间从2017年7月13日到2017年10月12日，试用期间，经过综合考评，您不能达到公司的岗位要求。现公司决定正式终止您的试用期”。林可公司以此方式解除与刘灵的劳动关系并擅自为刘灵办理了社保减员。
刘灵将上述情况告知律师后，本律师认为林可公司在明知其已经怀孕的情况下擅自解除劳动合同属于违法解除，林可公司的行为严重侵害了刘灵的合法权益，故代理刘灵提起仲裁及诉讼维权。诉讼期间刘灵于2018年9月1日入职其他单位。
案件分析
本案特点：
1、刘灵入职后林可公司并未与其签订书面劳动合同。
2、刘灵在职期间怀孕，并将怀孕的事实告知了单位的法定代表人。
3、林可公司解除刘灵劳动关系的理由为刘灵在试用期内不能达到公司的岗位要求。
4、刘灵入职时间较短还在试用期内，劳动关系存续期间仅仅两个月有余。
5、刘灵于诉讼期间入职其他单位。
（二）诉讼思路：
1、刘灵入职一个月后林可公司并未与其签订书面劳动合同，刘灵可以向林可公司主张未签劳动合同的双倍工资差额；
2、刘灵入职时间较短仅仅两个月左右，如向林可公司主张违法解除劳动合同赔偿金只能按一个月工资标准计算不利于最大限度维护刘灵的合法权益，故代理人在本案中主张撤销林可公司解除劳动合同的决定恢复与刘灵的劳动关系至刘灵入职其他单位前一日止，并按刘灵应发工资标准向林克公司主张诉讼期间刘灵全部工资收入损失直至刘灵入职其他单位前一日止；
3、刘灵在职期间怀孕且将怀孕的事实告知了单位的法定代表人，刘灵自身的情况属于法定不能解除劳动合同的情形，刘灵要求继续履行劳动合同至入职其他单位前一日止不存在法律上的障碍；
庭审概述
庭审过程中，原被告就刘灵向林可公司主张未签劳动合同的双倍工资差额及请求恢复劳动关系至刘灵入职其他单位前一日止，并按刘灵应发工资标准向林克公司主张诉讼期间全部工资收入损失是否应该得到支持展开了激烈的辩论。林克公司认为未签订劳动合同是因为刘灵的故意，公司无需支付未签订劳动合同的二倍工资差额。公司有完备的劳动合同文本、员工手册文本（规章制度），也依法为刘灵缴纳了社会保险费，但因为刘灵一直不肯提交公司在其入职时要求其提交的用于核实其是否符合录用条件的身份证、学历证书、原单位离职证明和体检报告等个人资料，所以导致一直无法签订劳动合同。公司系依法解除了与刘琳之间的劳动关系，不应支付其解除后的工资，双方之间的劳动关系已确实无法继续履行。公司根本不清楚刘灵怀孕的情况，根本不可能如刘灵在仲裁程序中主张的公司系在明知其怀孕的情形下解除的劳动关系。刘灵在工作期间存在严重违反劳动纪律和职业道德的行为。同时刘灵原岗位已被他人替代，公司也无法为其提供新岗位。更为重要的是，刘灵严重违反劳动纪律和职业道德的行为导致公司在客户处的商誉受损，双方之间严重缺乏信赖基础，矛盾激烈，继续履行将难以实现劳动关系的目的，而且目前的证据显示刘灵应已入职新单位，故请求法院驳回原告刘灵的全部诉讼请求。
原告刘灵代理人认为被告林可公司没有提供催促原告刘灵签订书面劳动合同及原告刘灵故意不签书面劳动合同的任何证据，故未签订书面劳动合同并非刘灵本人过错所致，被告林可公司应支付刘灵未签劳动合同的双倍工资差额。原告刘灵已经提供证据证明通过微信方式将自己怀孕的事实告知了林可公司的法定代表人，现在被告林可单位主张对刘灵怀孕的事实毫不知情与事实严重不符。同时被告林可公司以刘灵不符合其公司的岗位要求为由在试用期解除了与刘灵的劳动关系，但被告林可公司在刘灵入职时并未告知单位岗位的合格标准及具体要求，现被告以此为由解除与刘灵的劳动关系属于违法解除劳动合同，原告刘灵有权要求恢复与被告林可公司的劳动关系至入职其他单位前一日止，并要求被告林可公司给付诉讼期间全部工资收入损失直至刘灵入职其他单位前一日止符合法律规定应予以支持。
案件解读
法院认为根据我国劳动合同法规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据本案查明的事实，被告林可公司确未与原告刘灵订立劳动合同，林可公司主张系刘灵的过错导致合同不能订立，但其出示的证据不能充分证明该责任应归责于刘灵。因此，林可公司主张法院不予采信，其应向刘灵支付未签劳动合同双倍工资差额。
关于劳动关系解除，根据被告林可公司出具的《试用期终止通知书》显示，其解除理由为“试用期间，经过综合考评，不能达到公司的岗位要求”，但其出示《试用期员工考评表》系其他人员作出，无原告刘灵签字确认内容，缺乏客观性，林可公司亦未就刘灵的岗位要求及制度依据提供充足证据。因此，林可公司的解除行为缺乏事实及法律依据，属于违法解除，刘灵要求继续履行双方之间的劳动关系，于法有据。但在本案审理过程中，刘灵已认可于2018年9月1日入职其他单位，故双方劳动关系应履行至2018年8月31日。因林可公司的违法解除行为，导致刘灵不能正常获得劳动报酬，应向刘灵支付相关工资收入损失至2018年8月31日并无不当，本院予以确认。
最终法院支持了原告刘灵全部的诉讼请求，本案的典型意义在于试用期女性劳动者因怀孕遭遇违法解除劳动合同后该如何维权。因试用期劳动者入职时间普遍较短，按劳动合同履行年限计算违法解除劳动合同赔偿金则劳动者获得赔偿数额较少，且怀孕后劳动者几乎无法入职新单位，劳动者怀孕生育期间的收入来源无法保障。故作为原告代理人此时应转变诉讼思路，请求恢复劳动关系，并主张诉讼期间劳动者全额工资收入损失才能最大限度的维护劳动者的合法权益。
适用法律条文
《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
3、《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十四条规定第（2）项 用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。